“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”据8月17日《工人日报》报道，日前，在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。员工互评是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，要求员工间按照团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，其结果与转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。

员工互评制度要确保公平

李英锋　

(相关资料图)

员工互评机制的诞生和运行，多是在日常企业管理中形成的，具有一定的必要性和合理性。比如，员工彼此之间比较熟悉，了解各自的工作状态、业绩、沟通协作能力等情况，为企业管理方观察、评价员工工作表现提供了新的视角和侧面。

但必须看到，有的单位员工互评机制因缺乏细化规则、量化指标等，容易陷入主观印象判断中，这意味着，员工互评结果存在失真可能——这对一项机制是否公平、能否释放出最大正向价值，影响重大。

让一项制度发挥积极作用，必须在制度合法性、细节设计、日常运行、员工知情、救济渠道等方面做足功课。

首先，有关绩效考核的决定或规章制度既要具备实体合法性，也要具备程序合法性。劳动合同法明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其次，用人单位还应履行对规章制度或重大事项决定的公示或告知义务。用人单位在使用这一机制时不能“一言堂”甚至暗箱操作、背离程序正义，要将相关机制纳入规章制度或员工手册，通过公示、告知等方式让员工知情互评机制及其运行规则。

此外，更重要的是为相关制度做一个“兜底”设计，即员工申诉救济渠道。在一些现实案例中，不少员工“业务强而情商低”，评分垫底或许在所难免，若没有申诉渠道，员工连解释的机会都没有，这显然有失公允，也与保障劳动者合法权益的法治精神背道而驰。

一项本意是为企业发展做加法的制度，应该确保其公平性，才能让更多员工认可和信服。

当心员工互评让埋头干活的老实人吃亏

冯海宁

新闻——“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”据8月17日《工人日报》报道，日前，在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。员工互评是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，要求员工间按照团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，其结果与转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。

采取何种绩效考核方式，是用人单位自主管理范畴的事。可能相关企业管理者认为，员工互评的意义在于促进员工之间团结协作，淘汰不善于团结协作的员工，进而增强凝聚力和战斗力，而这只是这类考评方式的积极一面。

正如硬币有两面，我们必须看到这一制度的另一面——反向激励员工都去充当“老好人”，失去该制度应有的作用，甚至伤害到老实人。毕竟打分制度之下，总会有排名靠后之人，这与此前因涉嫌违法而被广泛叫停的“末位淘汰”如出一辙。

比如，制度设计不合理、指标不清晰、过程不透明，结果可能就不客观，大家在心知肚明之下“互相照顾”，难免让该制度流于形式。

又如，只埋头干活、不善于交际的老实员工，“人缘分”上不去，不但得不到重用和奖励，甚至可能因此丢饭碗，这还可能给某些人提供了打击报复对手的机会。

无论是员工互评，还是其他形式的民主测评，必须通过民主、合法、公平、透明的方式开展。企业在将员工互评结果作为绩效考核依据时，要注意相关结果在绩效考核中的权重，保证员工互评结果的公平公正。正如有的法律人士指出：“如果员工互评结果不合理，加上绩效考核制度设计不合理，可能直接影响员工的绩效考核结果，并最终影响员工的岗位考核及薪酬待遇。”

总之，要当心“员工互评”催生“老好人”而伤害老实人。

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